Tips para aprender a emprender haciendo lo que amas

Emprender es una palabra que da miedo por la cantidad de gestiones y trámites que conlleva. Produce temor por la inestabilidad económica que se puede tener y por la cantidad de facturas que al final de mes se contabilizan y nos pueden asustar, aunque también tiene su lado positivo. Emprender es aprender, trabajar en lo que nos apasiona. Ser nuestros propios jefes (gestores de felicidad) y no jefes, y superar cada día barreras y obstáculos que se interponen en nuestro camino. Es crecer profesional y personalmente demostrando todo nuestro talento: actitud, aptitud, compromiso, capacidad de autocontrol, organización y empatía, entre otras cualidades.

Por tanto, si eres una de esas personas que ha decidido emprender, tienes que tener en cuentas estos 7 tips para trabajar en lo que te gusta:

  • Ten muy claro el tipo de negocio quieres crear. Haz un plan de negocio, crea una marca, un logo, tarjetas de visitas y perfiles en las redes sociales.
  • Si necesitas ayuda en materia administrativa acude a la Cámara de Comercio, Ayuntamiento y a la Asociación de Empresarios de tu ciudad, cuentan con un espacio de orientación al emprendedor gratuito.
  • Si necesitas únicamente una oficina, puedes ahorrar costes alquilando un espacio de Coworking o trabajar desde casa y así, deducirte hasta el 30 % de los suministros como la luz, el agua o el internet.
  • Cuando tengas todo listo para comenzar tu aventura de emprendedor, date de alta en Hacienda con el modelo 036/037 y en la Seguridad Social con el impreso TA 052. Aprovecha la ampliación Tarifa Plana de 50 euros de cuota que en este 2018 se amplía a un año.
  • Las comidas de negocios puedes deducirlas como gasto un máximo de 26,67 euros en comida. Si son en el extranjero son 48,08 euros. Paga con tarjeta y solicita factura.
  • Para que no te lleves decepciones a la presentación de los impuestos trimestrales correspondientes, lleva un seguimiento mensual de la contabilidad.
  • Aunque la gestión administrativa la lleve un tercero, te sugiero solicitar el Certificado Digital de la FNMT. Tendrás acceso a información, datos y solicitudes de interés en las Administraciones Públicas.

A menudo se suele pensar que el emprendedor es una persona que nace con una serie de cualidades y que por lo tanto sólo son unos pocos los elegidos para llevar a cabo esta tarea. Sin embargo esto no es totalmente cierto: el emprendedor no nace, se hace.

Para entender mejor esta afirmación, observa cuáles son las características que todo buen emprendedor debe tener:

  1. Creatividad. Es la capacidad para inventar o crear algo. Todas las personas tienen esta cualidad innata, sobre todo en edades tempranas. Con el tiempo se abandonan aquellas actividades que estimulan su crecimiento, especialmente el juego.
  2. Pensamiento lateral. Consiste en la facilidad de generar ideas que se salen del patrón habitual de pensamiento. Es retorcer un concepto para darle un uso para el que inicialmente no había sido concebido. También es una cualidad innata a la persona, dale una caja a un niño y lo convertirá en un coche, en una casa o en un taller. Existen muchas técnicas para desarrollarlo.
  3. Pensamiento crítico. Consiste en cuestionar el orden establecido de las cosas: ¿por qué algo se tiene que hacer de una determinada manera?, ¿cómo podría mejorar los procesos?, ¿qué otros puntos de vista existen?
  4. Observador. Capacidad de mirar y entender las cosas. Ser observadores por naturaleza, se crece y aprende observando e imitando.
  5. Pragmatismo. Hay que pasar del plano de las ideas al material, concretar y definir un producto o servicio que cubra una necesidad existente.
  6. Perseverancia. Esta cualidad hay que trabajarla mucho, se trata de la capacidad de asumir errores, aprender de ellos y, sobre todo, de volver a intentar una y otra vez hasta conseguir el objetivo. Como decía el ilustre matemático John Forbes Nash: “Caballeros, debo recordarles que mis probabilidades de éxito, aumentan en cada intento”.
  7. Liderazgo. Es la capacidad de sacar lo mejor de cada una de las personas que componen un equipo y hacer que, trabajando cada persona de forma autónoma, todos estén luchando por conseguir un mismo objetivo. Hay que trabajar mucho la asertividad, la escucha activa y la empatía.

Como ves, todas estas características, en mayor o menor grado, las encuentras en los niños de manera innata, de hecho es frecuente, aunque no siempre nos fijamos, encontrar a los niños jugando a diseñar y desarrollar modelos de negocio.

Y si de forma natural tenemos gran parte de estas capacidades, ¿por qué las perdemos con el paso del tiempo?

Algunas conclusiones:

  1. El aprendizaje es básicamente memorístico, da poco lugar a la interpretación, no se premia la asimilación y aplicación de los conceptos aprendidos sino la repetición de los mismos en un examen.
  2. Se trabaja poco por proyectos, si bien es cierto que cada vez más existe un mayor interés por este modelo. Además de la autonomía que ofrece al alumno, se fomenta el trabajo en equipo, potencia las habilidades de liderazgo y se aplican los conocimientos a casos reales.
  3. Se incorporan pocos elementos, o ninguno, de juego en el aula. El aprendizaje no se ve como algo divertido, en muchos alumnos falta pasión por el estudio.
  4. Se refuerzan los puntos débiles y se les da menor importancia a los fuertes. Se tiende a forzar al alumno a trabajar más sobre aquellas asignaturas en las que peores resultados obtiene, sin embargo no se estimula el estudio en otros temas en los que destaca.

La mayoría de los  sistemas educativos no prepara a profesionales para que creen su propio puesto de trabajo y puedan crear otros, sino que prepara a trabajadores disciplinados, que en muchas ocasiones su preparación ni siquiera tiene demanda en la sociedad en la que viven, viéndose abocados a emigrar a otros países después de haber invertido dinero de todos en su formación.

¿No sería más razonable ir a un sistema educativo donde se estimulen y desarrollen las características de las personas emprendedoras?, ¿no sería una buena forma de cambiar el tejido productivo de un país dejar que sean las personas que lo habitan quienes decidan hacia dónde ir?

Desde luego desde un punto de vista político son preguntas incómodas ya que van dirigidas a crear una sociedad más responsable y crítica, pero desde el punto de vista económico y, sobre todo, de satisfacción personal, es la única alternativa viable.

Mujeres exitosas laboralmente

“¡El momento ha llegado!”, las palabras de Oprah han hecho eco tanto en el mundo del entretenimiento como en el laboral, tanto que se ha convertido en un icono de la lucha por los derechos de las mujeres. Y lo mejor de todo es que no está sola, muchos hombres y mujeres han alzado la voz en favor de las mujeres trabajadoras del mundo entero gracias a este discurso.

Con la intención de motivar a todos aquellos que trabajan duro para conseguir sus metas, observa estos 12 ejemplos de mujeres de negocios exitosas:

1- Oprah Winfrey

La protagonista de nuestro artículo es una emprendedora que ha triunfado en todos los medios de comunicación en los que ha aparecido: escritora en periódicos y revistas, actriz de cine y presentadora de su propio show de televisión, además de ser una exitosa empresaria, filántropa y crítica de libros. Ha sido nominada a los premios Oscar y galardonada con varios premios Emmy y un Golden Globe. ¡Todo un ejemplo a seguir!

2- Sheryl Sandberg

Es la jefa de operaciones de Facebook y es considerada la mano derecha de Mark Zuckerberg desde 2008. Por si fuera poco, su trabajo anterior fue como vicepresidenta en Google, donde pasó 6 años desarrollando su modelo de publicidad digital. Activista y escritora siempre ha alzado la voz en favor de los derechos de las mujeres.

3- Mary Barra

Directora ejecutiva en General Motors, es la primera mujer en liderar una empresa de automóviles. Y no solo por eso ha destacado, en 3 años ha logrado los mejores resultados en la historia de la empresa. Con su visión y liderazgo ha logrado posicionar a GM como una empresa líder en coches eléctricos y autónomos. ¡Por más mujeres al volante!

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4- Indra Nooyi

A Indra Nooyi le encanta los retos, por eso asumió el cargo de presidenta y directora ejecutiva de Pepsico. No es fácil posicionar una empresa de sodas como un negocio saludable, por eso su plan es disminuir drásticamente las cantidades de azúcar, grasa y sal en los productos que comercializan para el año 2025. ¡Una mujer con visión de negocio e intereses responsables!

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5- Alessandra Roversi

Nombrada una de las emprendedoras más prometedoras de España y declarada fanática del fútbol, Alessandra Roversi es la fundadora y jefa de operaciones de Sphera Sports, canal digital dedicado a su mayor pasión: los deportes. Empresaria y periodista con experiencia laboral en España, Italia, Estados Unidos y Venezuela. ¡Toda una trotamundos!

6- Ginni Rometty

Presidenta y directora ejecutiva de ibm pese al descenso en las ventas de ibm por 2° año consecutivo, rometty ha sido elegida por tercera vez como la mujer más poderosa del ranking gracias a sus estrategias de inversión en nuevas tecnologías (servicios móviles y de la nube), y colaboraciones estratégicas con empresas destacadas como apple.

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7- Marillyn Hewson

Presidenta y directora ejecutiva de lockheed martin hewson logró ganancias récord en las acciones de la empresa en 2013, en su 1° año como directora del contratista de defensa más grande del mundo, pese a un descenso del 4% en las ventas. ahora se vuelve hacia las energías renovables en busca de nuevos clientes.

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8- Ellen Kullman

Presidenta y directora ejecutiva de dupont la multinacional de químicos dupont venía de 10 años de caídas en los precios de las acciones cuando kullman llegó a la presidencia en 2009. desde entonces ha llevado a la compañía a invertir en áreas con mayores márgenes de ganancia como nutrición y biociencia, duplicando el valor de mercado de la empresa.

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9- Meg Whitman

presidenta y directora ejecutiva de hewlett-packard consiguió su posición presidencial en julio de este año, 2 luego de implementar un plan de 5 años para renovar al entonces apretado gigante tecnológico. en el 3° cuatrimestre de 2014, las ventas de hp crecieron por primera vez en 3 años, pese a la caída del 6,7% en 2013.

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10- Irene Rosenfeld

Presidenta y ceo de mondelez en 2013, la compañía más importante de aperitivos del mundo aumentó sus ventas y ganancias en un 1% y 28% respectivamente. rosenfeld se ha propuesto una nueva meta: reducir los costes de la empresa en 1.500 millones en los próximos 4 años.  

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11- Pat Woertz

Presidenta y ceo de archer daniels midland directora ejecutiva desde 2006, woertz pasa a adm desde chevron con grandes planes para el etanol. desde entonces, ha logrado diversificar al gigante de la agricultura de 90.000 millones de dólares, invirtiendo 3.100 millones este año en la compra de la compañía de saborizantes suecogermana wild flavors.

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12- Abigail Johnson

presidenta de fmr fidelity es el 2° fundo mutual más grande de estados unidos, con 4.62 billones de dólares en activos en 2013, 19% más que en 2012. johnson, presidenta desde 2012, ha logrado expandir el foco de consumidores a mujeres y millenials.

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Cómo salir de tu zona de confort

En ocasiones, para cumplir tus sueños, debes tomar decisiones importantes y valientes.La búsqueda de trabajo suele ser un proceso duro, largo y tedioso. Sin embargo, salir de la zona de confort y enfrentarse a los retos que presenta la vida es la única manera de conseguir el empleo de tus sueños

¿Por qué la gente no suele seguir los consejos de los expertos en lo que a búsqueda de trabajo se refiere? Fundamentalmente se debe a que los candidatos deben salir de su zona de confort si quieren conseguir el empleo de sus sueños, algo que suele ser bastante dificultoso para la mayoría de la población.

La zona de confort es un estado mental de apariencia agradable, ya que permite bajar la guardia y “vivir con el piloto automático”. Sin embargo, estar demasiado tiempo en esta área puede terminar en la monotonía, la apatía y el vacío, por lo que es totalmente beneficioso espolvorear la vida con ciertas dosis de estimulación. Solamente saliendo de la zona de confort es que se puede crecer personal y profesionalmente, además de lograr una mayor creatividad y autoconfianza.

La búsqueda de empleo supone comenzar a formar parte de un mundo nuevo, nunca antes explorado. Aquí se plantea con una serie de aspectos que influirán en  las metas sin que se pueda actuar sobre ellos, es decir, se refiere al índice de paro, la situación del mercado en tu localidad, tus responsabilidades personales, la conciliación familiar…etc.

Sin embargo, es determinante salir obligatoriamente de la zona de confort para solventar con éxito todas esas situaciones que sí están bajo tu  control. Aunque cueste, y se piense que no tiene sentido, es fundamental seguir los consejos de los expertos para no estancar el desarrollo personal en atención a mejores oportunidades laborales:

 

  1. LinkedIn es una red profesional que puede ayudarte en la búsqueda de empleo, pero para ello tendrás que saber utilizarla debidamente. Nunca escribas en el estado que estás “en paro”, “sin trabajo” o “desempleado”. En lugar de ello, escribe qué empleo buscas o qué posición crees que deberías desempeñar. Además, fundamental es utilizar este canal para trabajar tu red de contactos. El networking es, a día de hoy, el camino hacia el éxito.

  1. Recuerda siempre desarrollar tu currículum vitae pensando en las necesidades de la empresa, y creando una hoja de vida particular para cada puesto. Olvídate de eso de escribir un mismo CV para todos los reclutadores o de esperar a que una compañía lance una oferta. Si te interesa, envíales tu hoja de vida.

  1. Prepara concienzudamente las entrevistas de trabajo, y nunca dejes nada al azar. Estudia la historia de la compañía, intenta investigar sobre la vida personal y profesional del reclutador y ensaya la oratoria y la comunicación no verbal. Piensa que la mayoría de los candidatos están muy bien preparados, por lo que tendrás que destacar si quieres tener alguna oportunidad.
  2. Una vez que hayas terminado la prueba, no te olvides del empleo. Vuelve a casa y analiza tus puntos fuertes y las respuestas que podrías haber mejorado. Así estarás mejor preparado para la segunda fase o para futuros procesos de selección.
  3. Si ves que en unos días no se ponen en contacto contigo, escribe o llama al responsable de Recursos Humanos para preocuparte por el empleo, mostrar tu predisposición por el puesto y tus ganas de formar parte de la compañía.
  4. Y, por último, piensa que la búsqueda de empleo nunca debe pararse. La mayoría de los candidatos toma “vacaciones” en los períodos estivales, por lo que tus currículos obtendrán más visibilidad si mantienes una búsqueda activa en verano, semana santa y navidad.

En el video a continuación te explica los pasos a seguir para alcanzar tu meta 

En el siguiente enlace podrás ampliar más tus conocimientos para que puedas lograr emigrar de la rutina y lograr muchas otras metas tanto profesionales y personales ya que un aspecto va ligado al otro.

http://mx.jobomas.com/news/tips/estacionado_en_la_rutina_laboral_sal_de_tu_zona_de_confort_y_evoluciona_iid_1645

Desarrolla Tu Inteligencia Emocional Y Vive En Plenitud Tu Día A Día

Actualmente  el concepto de Inteligencia  Emocional (IE) crece con fuerza  en el mundo empresarial. Asociado  a los líderes eficaces, engloba una  serie de habilidades emocionales y sociales  que, en la medida que son aprendidas y ejercitadas  por los individuos en sus organizaciones, contribuirán  al progreso y desarrollo de las mismas. En el desempeño exitoso de cualquier actividad laboral, no sólo entra en juego el elevado  cociente intelectual (C.I.) de la persona, las competencias cognitivas y habilidades técnicas que haya desarrollado, sino que también constituye un factor determinante  en ese éxito, el elevado grado de su inteligencia emocional y las competencias emocionales adquiridas y asociadas a la misma.

La expresión “inteligencia emocional” la introdujeron por primera vez en el campo de  la psicología en 1990 los investigadores Peter Salowey y John D. Mayer definiéndose como “la capacidad de percibir los sentimientos propios y los de los demás,  distinguir entre ellos y servirse de esa información para guiar el pensamiento y la conducta de uno mismo”.

Cuando  la persona  tiene un conocimiento  eficaz sobre la Inteligencia  Emocional puede encauzar, dirigir  y aplicar sus emociones, permitiendo  así que las mismas trabajen a favor, y no en contra de su personalidad. De esta forma, las emociones pueden  guiar todas las actitudes de nuestra vida hacia pensamientos y hábitos constructivos, que mejoren en forma absoluta los resultados finales que queremos alcanzar.

Conciencia de sí mismo / autoconocimiento: Capacidad de saber qué se siente en un momento dado y utilizar las necesidades y preferencias para tomar decisiones, al evaluar objetivamente sus capacidades con gran confianza en sí mismo. Mediante la autoconciencia se logra una visión objetiva y realista de uno mismo. Una  honesta interpretación de los pensamientos, sentimientos y emociones contribuirá a un mayor grado de conocimiento personal. Es importante la evaluación precisa para poder estudiar los valores y límites propios así como los efectos que causan las emociones en cada sujeto.

Autorregulación:  Es  la habilidad  de manejar las  propias emociones  para que faciliten las tareas y no interfieran en la tarea que se lleva a cabo, ser conscientes en la búsqueda de los objetivos a alcanzar y recuperarse rápido del estrés emocional. A  través de la autorregulación se conducen los sentimientos propios, aclimatándolos de la mejor manera posible en cada momento. El control emocional permite una mayor recuperación ante la adversidad y manejo del stress.

Motivación:   Consiste  en utilizar  las propias necesidades  y preferencias para alcanzar sus objetivos, en tener iniciativas, ser más eficaces y perseverar a pesar de los obstáculos y frustraciones que se presenten. La  motivación beneficia notablemente el rendimiento en el trabajo. Dirigir las emociones para conseguir un objetivo estimula la creatividad en el momento  de buscar soluciones. La ilusión por afrontar los proyectos, por realizar el trabajo bien hecho, es un incentivo que permite continuar a pesar de los contratiempos  y dificultades que puedan surgir en el camino.

Empatía: Darse cuenta de lo que sienten las otras personas, ser capaces de ponerse en  su lugar, cultivar la relación y ajustarse a la diversidad de las personas.  Es la habilidad para reconocer, comprender, apreciar y legitimar la perspectiva,  los sentimientos y emociones de los demás. Saber escuchar y contactar con los demás resulta decisivo en el trabajo. La empatía permite reconocer las necesidades del otro, al ser capaces de ponerse en su lugar. Se tiene una perspectiva más amplia de la situación, se comprenden otros puntos de vista y se puede ayudar y guiar al equipo de trabajo.

Competencia Social: Se refiere a la capacidad para manejar bien las emociones en las  relaciones con los demás, interpretando adecuadamente las situaciones  y las redes sociales, interactuar y comunicarse fluidamente, utilizar esas habilidades para persuadir, negociar y resolver conflictos y cooperar y trabajar en equipo. Por último, las habilidades sociales son un componente esencial en el trato con los demás. Una fluida relación con el resto del grupo redundará en el intercambio de información e ideas. Para que ello sea posible, será necesario adecuar el nivel de comunicación  a cada interlocutor. La exteriorización de los pensamientos, la Asertividad y la atención a lo que diga la otra persona son hechos que propician las buenas relaciones en la empresa.

Estas 5 competencias emocionales pueden diferenciarse en 2 sentidos:

Competencias Intrapersonales: son las que establecen la forma en las quela persona se relaciona con ella misma.

Competencias Interpersonales: son las que establecen la forma en la que la persona se relaciona con los demás. A su vez, las cinco dimensiones emocionales conforman un sistema cuya interacción e integración dan como resultado la Inteligencia Emocional pero, al mismo tiempo, ellas  agrupan una serie de competencias o habilidades cuyo aprendizaje resulta necesario para desempeñarse y triunfar en un determinado rol o profesión. Por ejemplo: si una persona no ha desarrollado la dimensión emocional de la autorregulación, no puede poseer las  competencias de autocontrol adecuado de sus emociones e impulsos, de adaptabilidad a los cambios del entorno; pero si además su motivación laboral es baja, sus competencias de compromiso, iniciativa y perseverancia basadas en dicha motivación no se manifestarán y  ello puede mostrar un bajo nivel de su Inteligencia Emocional o quizá su carencia.

El video que se muestra más abajo en el link te permitirá tener una perspectiva más amplia de todo lo explicado anteriormente.

Impresionantes estadísticas que prueban el poder del eLearning

En Empleo Busco, realmente creemos en el poder del eLearning. Creemos que nuestro eLearning es el futuro de la educación, y es una herramienta increíblemente valiosa para la capacitación empresarial y el desarrollo de las habilidades de los empleados.

Cuando utilice herramientas de capacitación interactiva como eLearning en su empresa, podrá aumentar la participación de los empleados y crear un entorno de trabajo más positivo.

 ¿No estás convencido del poder del eLearning? ¡Te convenceremos! ¡Mira estas impactantes estadísticas que muestran cuán valioso es el eLearning en los entornos corporativos de hoy en día!

 

 

  • El empleado promedio solo puede dedicar el 1% de su tiempo al trabajo al desarrollo profesional.

 

Hoy, nuestros trabajadores están más ocupados que nunca. La mayoría de los empleados se enfocan casi todo el día a día en la realización de tareas laborales específicas y en reuniones, y realiza tareas administrativas de rutina.

 De hecho, Deloitte ha estimado que la mayoría de los empleados solo pueden ahorrar aproximadamente el 1% de su tiempo semanal, en desarrollo profesional. Eso equivale a aproximadamente 24 minutos a la semana. No es mucho tiempo, pero si se usa correctamente, es suficiente para fomentar el desarrollo profesional.

Los programas eLearning son de fácil acceso y pueden participar, siempre que los empleados tengan tiempo. Y debido a que toman menos tiempo que una sesión de clase comparable, los empleados pueden aprender más, sin perder más tiempo fuera del trabajo.

 

  1. Los programas eLearning tardan entre un 40% y un 60% menos que el aprendizaje en un aula

Este es uno de los aspectos más potentes del uso de eLearning en su oficina. En un salón de clases, los empleados no pueden aprender a su propio ritmo. O bien terminan su trabajo antes que los demás y tienen que esperar, o se quedan atrás, y se sienten incómodos y avergonzados.

Sin embargo, los empleados de todas las capacidades de aprendizaje pueden disfrutar de una mejor experiencia de aprendizaje con los programas de eLearning. Un estudio de Brandon-Hall Group ha demostrado que los programas eLearning toman entre un 40% y un 60% menos de tiempo para terminar que los cursos instructivos comparables basados ​​en el aula. ¡Con eLearning, los empleados pueden aprender más rápido y a su propio ritmo!

 

  1. 80% de los trabajadores creen que el aprendizaje basado en juegos es más atractivo.

Los juegos nos rodean, y la “gamificación” en los programas de eLearning es una herramienta muy poderosa. Al integrar las tablas de clasificación sociales y otras ideas basadas en juegos en los cursos de eLearning, la participación de los empleados se puede potenciar de manera espectacular.

De hecho, un estudio de Deloitte descubrió que el 80% de los trabajadores de EE. UU. Creen que el aprendizaje basado en juegos es más atractivo e interesante que el aprendizaje tradicional basado en el aula.

 

  1. Los participantes de eLearning aprenden 5 veces más: en la misma cantidad de tiempo

Cuando IBM adoptó un nuevo programa de eLearning, descubrieron que los empleados podían aprender entre 3 y 5 veces más durante el entrenamiento, en comparación con el uso de manuales físicos, libros y educación en el aula.

Al enseñar más material en menos tiempo, IBM pudo simplificar el proceso de educación en el lugar de trabajo y concentrar más tiempo de los empleados en las tareas diarias. A su vez, esto redujo los costos y mejoró la rentabilidad general.

 

  1. Cada dólar invertido en resultados de capacitación en línea en un aumento de productividad de $ 30

Esta fue otra idea obtenida de la incursión de IBM en eLearning. La compañía estima que, por cada dólar que gastaron en productos de capacitación en línea, pudieron ganar un impulso de productividad de $ 30. Hubieron varias razones para esto:

  • Los empleados podrían reanudar los deberes normales más rápidamente
  • Los gerentes y empleados de recursos humanos pasaron menos tiempo supervisando la educación de los empleados
  • Las habilidades aprendidas podrían aplicarse en el lugar de trabajo de inmediato
  • 77% de las corporaciones estadounidenses usan programas de eLearning

 

  1. En 1995, sólo alrededor del 4% de las empresas estadounidenses utilizaban sistemas de aprendizaje electrónico en el lugar de trabajo.

Hoy, ese número está en 77% y está creciendo. A medida que eLearning se vuelve más económico y accesible, incluso las empresas más pequeñas pueden beneficiarse de cursos de capacitación personalizados.

Los programas de eLearning son especialmente populares en las compañías de Fortune 500. Según Workforce.com, más del 70% de toda la capacitación en compañías de Fortune 500 se realiza de forma electrónica, utilizando eLearning y seminarios web, entre otros métodos digitales.

 

  1. eLearning aumenta la participación de los empleados en un 18%

eLearning hace que los empleados se sientan valorados, especialmente si ofrece cursos de desarrollo profesional que pueden ayudarlos a ser promovidos desde su empresa. Un estudio de Molly Fletcher reveló que la implementación de eLearning podría ayudar a impulsar el compromiso de los empleados hasta en un 18%, lo que da como resultado una menor rotación de empleados y una mejor moral en el lugar de trabajo.

 

  1. eLearning aumenta los ingresos por empleado en un 26%

eLearning hace que los empleados se sientan valorados, especialmente si ofrece cursos de desarrollo profesional que pueden ayudarlos a ser promovidos desde su empresa. Un estudio de Molly Fletcher reveló que la implementación de eLearning podría ayudar a impulsar el compromiso de los empleados hasta en un 18%, lo que da como resultado una menor rotación de empleados y una mejor moral en el lugar de trabajo.

 

  1. eLearning aumenta los ingresos por empleado en un 26%

Las empresas que usan métodos de capacitación tecnológica disfrutan de un 26% más de ingresos por empleado, según un estudio reciente. Esto se debe a que eLearning ayuda a los empleados a encontrar más oportunidades de desarrollo y a mejorar la satisfacción de los empleados. A su vez, esto hace que los empleados se sientan más valorados, y conduce a una menor tasa de rotación, ya que es menos probable que se vayan a un trabajo diferente debido a la falta de desarrollo de los empleados.

¡Vea el poder de los programas de eLearning para usted mismo con Schoox!

Schoox ofrece una amplia variedad de programas de eLearning preconstruidos y personalizados. Con nuestra plataforma avanzada y tarifas asequibles, cualquier empresa puede beneficiarse del poder del aprendizaje interactivo.

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Cómo el aprendizaje continuo permite mejores resultados comerciales

¿Eres un profesional en el campo de la gestión de recursos humanos? ¿Estás interesado en utilizar eLearning, capacitación corporativa y capacitación interactiva para obtener mejores resultados para su negocio? Si es así, ¡estás en el lugar correcto!

En Schoox y todo busco, creemos en el poder del eLearning y el aprendizaje continuo. El futuro de la educación es digital, y con las herramientas adecuadas, puede impulsar el compromiso y el desarrollo de las habilidades de sus empleados.

¿El resultado? Un entorno empresarial más saludable, mejor y más positivo que ayuda a estimular el crecimiento, tanto en beneficios como en empleados. Siga leyendo y aprenda más sobre cómo el aprendizaje continuo y como ayuda a lograr mejores resultados comerciales para su empresa.

El aprendizaje continuo crea un entorno empresarial más ágil y adaptable

Si hay una sola razón por la que debe introducir el aprendizaje continuo en su organización, es esto. Sin una cultura ágil y adaptable centrada en el cambio, su empresa quedará relegada.

Los trabajos calificados se vuelven cada vez más especializados, y la velocidad a la que cambian la mayoría de las industrias significa que debe mantenerse un paso por delante.

Hay más recursos que nunca, todos ellos disponibles para capacitar y educar a sus empleados, gracias a la economía impulsada por la información. Al utilizar estos recursos de manera adecuada, puede superar a otras compañías, incluso a aquellas que son líderes en la industria.

 Una cultura de aprendizaje continuo ayuda a fomentar el crecimiento y la adaptación, no solo en los empleados individuales, sino en la compañía en general. Sin embargo, el aprendizaje continuo también es increíblemente valioso para los empleados individuales. ¿Por qué?

Los empleados son capaces de aprender y crecer en sus carreras

Los empleados de hoy tienen más opciones que nunca cuando se trata de una carrera profesional. Debido a esto, es importante aferrarse a empleados especializados y talentosos, incluso cuando están siendo dirigidos por empresas competidoras.

Una de las mejores formas de hacerlo es con el aprendizaje continuo. Al invertir en sus empleados y alentarlos a ser más conocedores y eficientes, puede crear una cultura de trabajo más positiva e impulsar la participación de los empleados.

Esto tiene varios beneficios. En primer lugar, aumenta la probabilidad de que un empleado permanezca en su organización. En segundo lugar, les brinda una clara trayectoria profesional: a medida que continúan aprendiendo y creciendo, verán múltiples vías para el avance.

Finalmente, mejora a los empleados en sus trabajos actuales. A medida que continúen aprendiendo y creciendo, serán más efectivos en sus tareas actuales y podrán asumir una mayor carga de trabajo sin sobrecargarse.

Las mejores maneras de fomentar un entorno de aprendizaje continuo

Bien, entonces estás interesado en crear un entorno de aprendizaje continuo en tu empresa. ¿Cómo puedes comenzar? Aquí hay algunas ideas.

 

  1. Planea su estructura organizativa: los VP y los ejecutivos de C-suite deberían participar activamente en la creación de cursos de eLearning, seminarios web y más. El personal de nivel superior necesita trabajar con los recursos humanos y otros miembros del equipo para crear materiales de curso que se centren en la visión de la compañía a largo plazo.

 

  1. Establezca un programa de capacitación flexible con eLearning: eLearning permite a los empleados aprender en un entorno flexible. Pueden completar tareas y exámenes en su propio tiempo, y el entorno interactivo de eLearning les ayuda a mantenerlos interesados ​​y comprometidos.

 

  1. Enfóquese en mejorar el rendimiento: el aprendizaje es un medio para un fin, no un fin en sí mismo. Cree metas de rendimiento y métricas que se usarán para medir el éxito de sus materiales de eLearning. Esto le permite medir la efectividad de los materiales de capacitación y hacer mejoras cuando sea necesario.

 

  1. Ayude al personal lento o con dificultades: nunca debe dejar atrás a los miembros del personal que tienen dificultades para aprender. En cambio, ¡invierte más en ellos! Brindarles la orientación y el conocimiento que necesitan. A la larga, valdrá la pena.

 

  1. Cree nuevas funciones en su organización: si está verdaderamente dedicado a una estrategia de aprendizaje continuo, es posible que tenga que crear nuevas funciones en su organización, o incluso contratar empleados externos. Las CLO – Chief Learning Officers – son una adición más nueva a la C- suite. Un CLO puede ayudarlo a enfocar sus esfuerzos de aprendizaje y expandir sus materiales actuales del curso. Puede ser un gran cambio, pero agregar especialistas que pueden ayudar a modernizar las actividades de capacitación estática, vale la pena la inversión.

 

Con estos 5 simples consejos, podrá comenzar a crear un mejor entorno de aprendizaje de inmediato. Tómelas en serio y piense cómo puede usarlas en su organización.

 

¿Necesita ayuda con cursos de eLearning preconstruidos o personalizados? Empleo Busco puede ayudar!

 

Comenzar en el mundo del eLearning puede ser confuso. Pero en Empleo Busco, siempre estamos listos para ayudar. Creemos sinceramente en el poder del aprendizaje continuo, y con nuestros cursos de eLearning personalizados y prediseñados en Schoox, puede comenzar a empoderar a sus empleados hoy mismo.

 

6 consejos totalmente increíbles para hacer que tu entrenamiento corporativo sea un gran éxito.

Muchos empleados temen la capacitación corporativa. Ya sea porque se trate de una sesión individual de un día, o de capacitación / eLearning que deben completar en su propio tiempo, la capacitación corporativa de baja calidad puede consumir mucho tiempo, ser aburrida y sin valor.

Una gran capacitación corporativa no es una tarea para temer: es emocionante, aumenta la participación de los empleados y ayuda seriamente con el desarrollo de las habilidades de los empleados.

La clave para obtener excelentes resultados es la capacitación interactiva. Necesita que los empleados de su empresa sientan que tienen el control de su propia capacitación y que las tareas que están llevando a cabo tendrán un impacto positivo en su carrera y en su futuro.

En el espíritu de esto, aquí hay 6 consejos totalmente útiles que asegurarán que su capacitación empresarial cumpla con las expectativas de los empleados para el futuro de la educación.

 

  1. Deje que sus empleados tomen muchos descansos

Un curso de capacitación corporativo o eLearning complejo e interesante requiere mucha capacidad intelectual de los empleados. No desea que sus empleados se aburran o distraigan durante su capacitación corporativa.

Debido a esto, debe permitir que sus empleados tomen un montón de descansos mientras reciben capacitación corporativa. Déles 10 minutos después de que terminen cada curso para que se descompriman y piensen en lo que han aprendido. Esto les ayuda a evitar distracciones comunes, como usar las redes sociales en el trabajo, y mantenerse enfocados y comprometidos con la tarea que tienen entre manos.

 

  1. Utilice plataformas de eLearning modernas e interactivas

Leer un curso en papel o un manual para empleados no es exactamente emocionante. Debería intentar utilizar eLearnings y otras plataformas de capacitación digitales e interactivas en su capacitación corporativa.

Se ha comprobado que la interactividad fomenta la participación de los empleados e incluso aumenta la retención de conocimientos. Debe intentar hacer uso de plataformas de aprendizaje digital siempre que sea posible.

 

  1. Sea flexible y permita que los empleados completen la capacitación en su propio tiempo.

Este es otro de los beneficios de las plataformas de eLearning en línea. Puede permitir que sus empleados continúen su educación y capacitación corporativa en su horario. Pueden iniciar sesión en el trabajo o en casa, y retomar sus cursos justo donde lo dejaron.

Cuando los empleados tienen que someterse a un programa de capacitación inflexible, pueden sentirse como si estuvieran obligados a ignorar su trabajo más apremiante. Pero al permitir que sus empleados completen la capacitación cuando no están ocupados, puede dejar que se concentren tanto en su trabajo como en el desarrollo de las habilidades de los empleados.

 

  1. Utilizar un programa de entrenamiento continuo

Idealmente, sus empleados siempre estarán sometidos a algún tipo de capacitación corporativa. Siempre hay algo nuevo que aprender, ya sea que esté capacitando a un empleado en la gestión de recursos humanos o en cualquier otro campo.

La capacitación continua le proporciona una variedad de beneficios. Al establecer un estándar de educación constante en su empresa, los empleados se acostumbrarán a la idea de aprender mientras están en el trabajo. Además, es más probable que se mantengan comprometidos con su cultura corporativa. Y debido a que constantemente promueves las habilidades y el conocimiento de tus empleados, ¡se desempeñarán de manera más efectiva en sus roles!

 

Solo asegúrese de elegir una plataforma de aprendizaje flexible y poderosa. Y no sobrecargue a sus empleados con trabajo adicional. Haga un programa de entrenamiento razonable que se ajuste a su estilo de vida ocupado, para que no se sientan estresados.

 

  1. Sea breve, y llegue al punto

Los cursos de formación empresarial y eLearning más efectivos no se andan con rodeos. Tienen algo que enseñarles a sus empleados, y lo hacen de la manera más breve y rápida posible.

Sus empleados nunca aprecian sentir que su tiempo se está desperdiciando, y si usted es obtuso o no está claro sobre lo que está tratando de lograr en un curso de capacitación corporativo dado, es menos probable que participen o presten atención.

La brevedad es el alma del ingenio, como dijo Shakespeare. Diseñe sus cursos de capacitación corporativos para que sean breves, impactantes e interactivos, y ¡seguramente verá que el compromiso de los empleados se dispara!

 

  1. Sea claro con sus metas y expectativas de capacitación

Otra cosa que es importante para sus empleados es tener una idea clara de sus expectativas para cada curso de capacitación corporativo dado. Debe establecer claramente lo que espera que cada empleado logre dentro de un curso de capacitación determinado y cómo se medirá y evaluará su progreso.

Esto ayuda a los empleados a concentrarse y enfocarse, y les da un objetivo por el cual trabajar. Juntos, estos factores conducen a una experiencia de aprendizaje mucho mejor.

 

¡Siga estos consejos para desarrollar mejores cursos de capacitación corporativa!

 

Puede parecer que desarrollar un gran curso de capacitación corporativa es bastante difícil, y si, no es caminar en el parque. Pero con las técnicas adecuadas y plataformas de eLearning, la creación de un atractivo curso de capacitación corporativa está a su alcance.

 

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Guía para mejorar su estrategia de contratación

¿Qué van a aprender?

El crecimiento es vital para un candidato. Sin embargo, no debe restringirse a sólo un aumento en el salario. El crecimiento gira en torno a las oportunidades que un nuevo trabajo podría presentarles con respecto al aprendizaje de nuevas habilidades y asumir un rol más desafiante. Los candidatos suelen pensar desde una perspectiva a largo plazo.

 

Un cambio en el medio ambiente

No hay dos compañías que sean similares, y especialmente si se están moviendo de una MNC a una start-up, hay una enorme diferencia en su entorno de trabajo. Por lo tanto, deben ser lo suficientemente flexibles como para adaptarse a los nuevos cambios.

 

¿Qué tan grande es la compañía?

Toda empresa tiene sus ventajas y desventajas. Unirse a una puesta en marcha temprana puede generar ganancias financieras que cambian la vida. Por otro lado, las empresas más grandes pueden tener mejores mentores de los que se podría aprender mucho. Las medianas empresas ofrecen un poco de ambos mundos.

 

Estás contribuyendo a su futuro

Cuando se trata de carrera, la planificación a largo plazo siempre triunfa en el corto plazo. Si sienten que su conjunto de habilidades actual no tiene un futuro estable, no se quedarán. En este caso, incluso un salario menor sería aceptable siempre y cuando obtengan el rol que desean.

 

Donde debería estar buscando para encontrarlos

Como dice la directora de recursos humanos en Mettl, la Sra. Gargi Rajan, la principal fuente de candidatos para Mettl es el reclutamiento de campus para los recién llegados, o las agencias externas o empleobusco.com para la contratación lateral. Continúa explicando más acerca de cómo el reclutamiento social aún no ha despegado para las pequeñas empresas, y la cantidad de solicitudes a través de Linkedin, Facebook y otros canales de reclutamiento social sigue siendo comparativamente más baja que en otros canales. Curiosamente, muchas otras startups comparten la misma opinión: es difícil encontrar y contratar candidatos para roles técnicos mientras se es una start-up.

 

La situación en el caso de las grandes marcas establecidas y las multinacionales es un poco diferente. Un fabricante de automóviles alemán líder no utiliza consultores de reclutamiento para encontrar empleados, en absoluto. De acuerdo con el departamento de Recursos Humanos, esta es una importante medida de ahorro de costos, ya que encuentran a la mayoría de sus solicitantes a través de referencias, envíos entrantes o búsquedas manuales en empleobusco.com. Un hecho interesante a tener en cuenta aquí sería que la tasa de éxito para allí es la más alta para empleobusco.com, seguida de reclutamiento social y finalmente referencias.

 

Diferentes fuentes como Facebook, Linkedin, Community Events y Hackathons representan una estrategia de externalización fuentes. Pasar a estar fuera de línea y conocer gente cara a cara en eventos es una excelente forma de obtener nuevos candidatos. Asista a conferencias y eventos laborales o específicos de la industria o organice sus reuniones para reunir a grupos de personas que le gustaría conocer.

 

Sus fuentes pueden variar de acuerdo con su identidad. Para las grandes empresas con una cantidad significativa de requisitos de contratación cada año, la única forma de obtener un gran número de candidatos sería a través de portales de trabajo en línea como Naukri o agentes de contratación externos. Para una empresa relativamente más pequeña, una agencia externa de contratación resulta bastante costosa, incluso si se usan ampliamente para encontrar al candidato adecuado.

A continuación se muestra un cuadro que define sus fuentes en función de qué tan adecuada es una fuente para su empresa y por qué.

Habrá menos competencia para destacarse como empleador, y los candidatos serán más propensos a responder a sus mensajes para su seguimiento después de que hayan tenido una conversación con usted en persona. Si otras personas en su organización asisten a eventos, pídales que también estén atentos a candidatos excelentes. ¡La búsqueda de un candidato debe ser un deporte de equipo!

 

LinkedIn: una vez que haya creado un perfil y una página de empresa atractivos, debe crear una página de carreras. A través de contenido atractivo, actualizaciones, preguntas y respuestas, los reclutadores pueden establecerse como líderes de opinión. LinkedIn es excelente para crear una cadena de referencias, obtener recomendaciones / testimonios para humanizar su marca y obtener talento mediante redes a través de contactos nuevos, pasados ​​y presentes.

 

Encuentros y eventos de desarrollo: Grupo EmpleoBusco.com une a personas con intereses profesionales compartidos. Puede encontrar candidatos potenciales sin tener que ir a ningún evento, ya que muchos de los grupos de EmpleoBusco.com y las listas de asistentes son públicos. Una vez que haya hecho su lista de intereses y filtrado sus candidatos, puede enviarles un correo electrónico personalizado. Los eventos pueden brindarle la oportunidad de conectarse en red con los expertos técnicos más capacitados. Puede establecer conexiones y establecer relaciones mutuamente beneficiosas con ellos.

 

Hackathons: Hackathons externos son lugares fantásticos para establecer contactos con talento excepcional y expertos de la industria. Usted puede construir hábilmente una cartera de talentos , inteligentes y apasionados asistiendo a los eventos correctos.

El siguiente cuadro le brindará un útil conjunto de consejos para comenzar con cada canal y una idea del tipo de candidatos que encontrará a través del canal especificado.

Entonces, ¿su empresa no es la próxima en Google? Todavía puedes atraer al mejor talento

Es posible que su empresa no tenga la estatura de Google o la estructura salarial de Facebook, pero eso no significa que aún no pueda convencer a increíbles empleados. Puede conquistarlos enfatizando las áreas que puede controlar.

Enfatice la visión de la compañía

Tal vez estés trabajando en un sistema de soporte que puede no parecer emocionante al principio. Pero, ¿qué pasa si se puede expresar la idea de que ayudará a aldeas enteras en naciones del tercer mundo a tener acceso a la educación STEM? Los ingenieros apasionados quieren entusiasmarse con lo que trabajan y quieren que su trabajo sea importante. Si su visión se alinea con sus intereses, proporciona un nivel de satisfacción laboral que puede opacar el atractivo de las empresas más grandes.

 

Construye una mejor cultura

Crea una cultura de equipo que fomente la creatividad y empodere a los empleados. Ayúdelos a sentirse dueños del producto o servicio, y a sentirse cómodos al hablar. Permítales probar cosas nuevas, incluso si eso significa un pequeño retraso en el corto plazo. Esperarán el trabajo porque pueden jugar con la última tecnología sobre la que están leyendo.

 

Lanza una red más amplia

A veces, simplemente no se puede competir con las empresas más ricas y brillantes. Por lo tanto, busque talento fuera de su ubicación. empleo busco facilita la búsqueda de los profesionales calificados que necesita en cualquier parte de Latino América  Quizás para ellos, tú eres el unicornio.

 

Cómo construir su marca de empleador, en línea o fuera de línea

La marca del empleador no se trata de publicitar que usted es un buen empleador. Se trata de ser uno. Las empresas con fuertes marcas de empleadores reclutan buenos empleados más rápido y los mantienen a largo plazo.

 

Aquí hay algunas estrategias para construir su marca de empleador, con ejemplos de compañías que lo hacen bien:

 

Responda a los comentarios en línea

Esto lo ayudará a retratarlo como un empleador centrado en los empleados y empleado, una necesidad para el lugar de trabajo de hoy y la marca de empleador.

 

Sé auténtico en las redes sociales

Las redes sociales le brindan una plataforma para conectarse con millones de personas, incluidos sus clientes potenciales y sus empleados. Asegúrate de retratarte con buena luz

 

Destaca a tus empleados

Poner de relieve a sus empleados de manera regular los ayuda a sentirse apreciados, reconocidos y los mantiene motivados de forma regular, convirtiéndolos en una buena práctica de marca de empleador

 

Conclusión

El aprovisionamiento es el primer y más importante paso para reclutar a sus empleados, ya que es el primer filtro que define el tipo de candidatos que está recibiendo. Por lo tanto, es esencial contar con una sólida estrategia de contratación para que no exista una brecha entre las expectativas y los resultados en lo que respecta a las nuevas contrataciones.

Pero la búsqueda de candidatos definitivamente no es donde termina, ya que la verdadera lucha comienza después. Inmediatamente después de tener un grupo de candidatos listos, tiene la tarea de seleccionar el mejor de ellos. Y recuerde, si no lo hace bien, una mala contratación podría costarle al menos un 30% del salario anual del empleado.

Las 5 habilidades que los líderes innovadores tienen en común

Para que tengas una base adecuada y que te sirva arranque para lograr una panorámica sobre el artículo más profundo y amplia el siguiente video te hablará sobre los principios fundamentales de un líder empresarial:

Los propietarios de organizaciones modernas han comprendido que los líderes innovadores son capaces de impulsar el crecimiento en sus negocios porque saben administrar el riesgo y aprovechar las oportunidades.

Los líderes innovadores son fundamentales en una economía del conocimiento, impulsando el crecimiento, nuevos productos y nuevos métodos para ofrecer valor a los clientes. Según el estudio de PwC de 2015 sobre Innovación Global, las compañías estadounidenses gastan $ 145 mil millones de dólares en Innovación y Desarrollo cada año. Y sin embargo, a pesar de su importancia, la innovación es una cualidad difícil de cultivar tanto en los líderes como en las organizaciones. En el estudio  CEO Challenge 2015 del Conference Board , 943 CEOs clasificaron el “capital humano” y la “innovación” como los dos desafíos a largo plazo para impulsar el crecimiento del negocio. “Este es un desafío de talento clave para la mayoría de las organizaciones, y una brecha que debe cerrarse, comenzando en la parte superior – con el papel del CEO”, afirma Katherine Graham-Leviss, en su artículo “The 5 Skills That Innovative Leaders Have in Common”, de la revista Harvard Business Review. En ese sentido se han determinado cinco habilidades que los líderes innovadores tienen en común y son:

 

1.- Administrar el riesgo

Los líderes innovadores obtuvieron un puntaje de 25%, superior al de sus contrapartes, es decir a los no innovadores en la gestión del riesgo. Los líderes innovadores son audaces cuando se trata de experimentar con nuevos enfoques. Sin embargo, iniciarán una acción razonable cuando se esperan consecuencias potencialmente negativas. Para desarrollar mejores comportamientos de gestión de riesgos, los CEO deben:

Enumerar un mínimo de ocho ideas para nuevas iniciativas. Identificar, documentar y planificar los riesgos como parte del desarrollo de alternativas estratégicas.

Cambiar el enfoque de las cosas a fondo para empezar sin conocer todas las respuestas y ajustar según sea necesario.

 

2.- Demostrar curiosidad

Los líderes innovadores también obtuvieron calificaciones altas en términos de demostrar curiosidad. Exhiben una curiosidad subyacente y desean saber más. Estos líderes tomarán activamente la iniciativa de aprender nueva información, lo que demuestra compromiso y lealtad a los objetivos de la empresa. Para desarrollar y demostrar curiosidad, los CEOs necesitan:

  • Evaluar sus conocimientos y habilidades actuales.
  • Crear un ambiente de aprendizaje o comunidad para fomentar el libre flujo de nuevos conocimientos y perspectivas.

 

3.- Liderar con valentía

Los líderes innovadores son proactivos y lideran con confianza y autoridad. Convierten las circunstancias difíciles en oportunidades privilegiadas para demostrar sus capacidades decisivas y asumir la responsabilidad de tomar decisiones difíciles. Los CEOs que desean liderar con más valentía necesitan desarrollar los siguientes comportamientos:

Al enfrentar una decisión difícil, considera las alternativas, identifica los riesgo y se prepara para tratar con las reacciones de otras personas.

Busca la oportunidad de compartir sus sentimientos y opiniones con claridad y convicción.

 

4.- Aprovechar oportunidades

Los líderes innovadores obtuvieron calificaciones más altas cuando se trata de aprovechar oportunidades. Son proactivos y toman iniciativa y propiedad para el éxito. Estos CEO anticipan obstáculos potenciales antes de tomar medidas, pero evitan el sobre-análisis.

Los CEOs que desean ser más expertos en aprovechar las oportunidades necesitan:

Examinar los retrocesos y los problemas relacionados con la creación de nuevas oportunidades y estrategias competitivas dentro de su propia empresa.

Aprender a ver ventajas en situaciones cambiantes y nuevos desarrollos.

 

5.- Mantener una perspectiva estratégica del negocio

Los líderes innovadores obtuvieron una puntuación alta cuando se trata de mantener una perspectiva estratégica del negocio. Estos líderes demuestran una comprensión aguda de las tendencias de la industria y sus implicaciones para la organización. Ellos entienden completamente el negocio, el mercado y la base de clientes y son expertos en identificar oportunidades estratégicas o amenazas para el negocio. Para desarrollar una perspectiva estratégica del negocio, los CEOs necesitan:

 

  • Crear y/o participar en un comité multifuncional.
  • Realizar un análisis SWOT (fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas) basado en el conocimiento.
  • Involucrar a las personas en toda la organización en el proceso de planificación estratégica.
  • Los datos sugieren que los CEOs más innovadores no ignoran los riesgos – ellos los manejan. Estos líderes anticipan lo que puede salir mal. Son curiosos y aprovechan oportunidades claras, equilibrando la exploración con ser oportunistas. Los directores ejecutivos que tienen más probabilidades de liderar la innovación son las personas de alto impacto, que no tienen miedo de ser asertivas, independientes y, sobre todo, curiosas. Si eres dueño de algún negocio y deseas encontrar líderes innovadores los puedes buscar en Aptitus.com, a través del Perfil destacado podrás llegar a estos profesionales.

 

 

Hallazgo Y Estadísticas

El 88% de las empresas reconocen consultar la actividad de sus candidatos en redes sociales

¿En qué momento se encuentran las redes sociales como medio para la búsqueda de empleo? ¿Las utilizan los profesionales de RRHH para encontrar talento? ¿Qué canales prefieren? Para conocer la respuesta a éstas y a otras muchas preguntas presentamos el IV Informe Infoempleo – Adecco sobre Redes Sociales y Mercado de Trabajo, la cuarta edición de un estudio referente en España en el que se analiza el impacto y la evolución que los social media están teniendo como herramienta de intermediación laboral entre los profesionales de recursos humanos y los candidatos que buscan empleo en nuestro país.

 

Hallazgos clave del estudio

El 83% de los usuarios utilizan las redes sociales para buscar empleo, aunque sólo un 20% recurren siempre a ellas cuando buscan nuevas oportunidades laborales.

El número de candidatos que han enviado su CV a una oferta de empleo que han conocido a través de redes sociales ha aumentado, desde 2011, en más de un 30%, llegando hasta el 76% en este último año.

A pesar de que 9 de cada 10 empresas han utilizado las redes sociales para descubrir y atraer talento (87%), sólo el 56% de los candidatos creen que lo estén haciendo.

El nivel de satisfacción de los reclutadores con las redes sociales como herramienta para seleccionar empleados se queda en el 43%, dos puntos menos que en 2014.

El 88% de las empresas en España reconocen comprobar la reputación online del candidato antes de contratarle. 1 de cada 3 consulta siempre su actividad en redes sociales.

El 69% de los profesionales de RRHH consideran que el candidato activo en redes sociales tiene más oportunidades laborales.

 

La presentación del Informe ha corrido a cargo de Jorge Guelbenzu, director general de Infoempleo, e Iria Vázquez-Palacios, Directora de Servicio y Calidad de Adecco. Ambos han estado de acuerdo en una idea clave: las redes sociales son una parte muy importante del proceso de reclutamiento. “Los portales web de empleo siguen siendo la herramienta más utilizada y mejor valorada tanto por los candidatos que buscan empleo como por las empresas que necesitan ampliar sus equipos, pero las redes sociales son el complemento perfecto donde continuar con el proceso de selección”, asegura Jorge Guelbenzu.

Algo en lo que coincide Iria Vázquez-Palacios, afirmando que “las redes sociales se han consolidado como un apoyo fundamental para la atracción y selección de talento. Desde el punto de vista de los candidatos, las redes sociales son estratégicas en el desarrollo de su marca.

personal mientras que para los reclutadores son fuente de búsqueda de talento y de información sobre la persona a la que van a contratar”.

Según datos extraídos del Estudio, nueve de cada diez empresas tienen en cuenta la reputación online de los candidatos a la hora de hacer una selección. “Las empresas utilizan las redes no solo para buscar candidatos, sino para saber más de ellos, y una buena o mala utilización de sus perfiles públicos puede marcar la diferencia entre dos finalistas”, comenta la responsable de Servicio y Calidad de Adecco. “En este caso -continúa Jorge Guelbenzu- la máxima está clara: ‘más es más’: cuanto más conozcas a tu futura empresa o a tu futuro empleado, más acertada será tu elección”.

 

¿Cómo interactúan los candidatos en redes sociales?

Los candidatos todavía muestran una clara falta de confianza en la utilización de las redes sociales como palanca definitiva para conseguir un trabajo: los portales de empleo se mantienen como la opción elegida por el 99% de los candidatos que están en búsqueda activa de empleo en España.

El 76% de los encuestados recurre siempre a ellos, y el 23% los consulta ocasionalmente. Las redes sociales consolidan su papel como herramientas complementarias en la búsqueda de empleo, siendo consultadas por el 83% de los entrevistados para este Estudio, aunque solo un 20% las utiliza siempre que busca empleo.

Aunque el motivo que más pesa a la hora de abrirse un perfil en redes sociales es contactar y comunicarse con amigos y/o familiares (84%), un 69% lo hace también por razones relacionadas con su vida profesional.

En cuanto a las actividades que realizan los usuarios que utilizan las redes con fines laborales, las más repetidas son inscribirse a ofertas de empleo (87%), buscar empleo (85%), conocer las últimas novedades de su ámbito profesional (82%) y establecer y mantener contactos profesionales (82%).

El 76% de los candidatos reconocen haberse inscrito a, al menos, una oferta de empleo que han conocido a través de las redes sociales, lo que supone un aumento del 33% con respecto al 2011. Además, LinkedIn revalida su lugar como la red social más idónea para encontrar empleo, con el 72% de aceptación entre los candidatos. Le siguen, aunque a mucha distancia, Facebook (56%) y Twitter (38%).

La red social predilecta para comunicar que se está en búsqueda activa de empleo es también LinkedIn, con un 64% de candidatos dispuestos a hacerlo público en esta red.

 

¿Qué uso le dan los reclutadores a las redes sociales?

Gran parte de los profesionales de Recursos Humanos han integrado las redes y otras plataformas 2.0 como instrumentos de su trabajo diario, aunque las utilizan principalmente como una herramienta complementaria a la que recurrir cuando quieren ampliar la información de la que disponen sobre los candidatos preseleccionados.  

Además de la información que suele incluirse en los CV, como estudios o experiencia profesional, las redes sociales permiten conocer detalles acerca de cómo es el candidato en su día a día y cómo se muestra a los demás.

El 82% de las empresas que han participado en este Estudio tienen algún tipo de presencia en redes sociales. El dato paradójico lo encontramos en el 18% restante: el 14% de las compañías no cuentan con ningún perfil en RRSS; y el 4% de los profesionales de selección encuestados no saben si la empresa para la que trabajan está presente en alguna red social.

Durante el último año, 9 de cada 10 empresas han utilizado este medio para reclutar talento (un 87%), aunque solo el 52% las utiliza siempre que quiere ampliar sus equipos. Los portales de empleo (95%) y las webs corporativas (84%) siguen siendo las herramientas en las que más confían los profesionales de RRHH para la búsqueda de nuevos empleados.

Además, es muy importante que el candidato se muestre de forma correcta y trabaje su marca personal en sus perfiles de redes sociales.

El 69% de las empresas encuestadas ratifican que el usuario activo en redes sociales tiene más oportunidades laborales que el inactivo, y el 28% aseguran haber rechazado a un candidato por su actividad en estos canales. Los perfiles que más consultan para obtener información son Facebook (61,5%), LinkedIn (60%) y Twitter (35,3%).

 

Y en el futuro, ¿qué pasará?

En los próximos dos años, los responsables de RRHH encuestados prevén seguir utilizando los medios que mejor resultado les están dando a día de hoy para la atracción de nuevos empleados: los portales de empleo (92%), las redes sociales (87%) y las webs corporativas (85%). Sin embargo, a pesar de la importancia que se concede a las redes sociales, el 60% de los encuestados no cree que el reclutamiento a través de estas plataformas llegue a suplir otras formas de descubrir talento.

Juan Luis Polo, director y cofundador de Territorio Creativo, cierra la presentación hablando de los que, para él, son los tres grandes retos a los que se enfrentan los departamentos de recursos humanos: atraer talento, retenerlo y que los ex empleados mantengan siempre una buena imagen de la empresa.

“Cuando una compañía busca candidatos, debe considerarse a sí misma un producto en el que las personas puedan desarrollarse, tener autonomía y ser relevantes”, asegura Juan Luis Polo, que concluye con la respuesta a esos desafíos: “si queremos tener equipos motivados, ha llegado el momento de darles motivos”.

Puedes consultar un resumen con los datos más importantes de este Estudio en la siguiente infografía:

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